餐厅怎样留住员工(gōng) 使员工(gōng)有(yǒu)归属感

餐饮企业要留住员工(gōng)，培养员工(gōng)的归属感，关键在于餐饮企业的营造环境与给予的空间。而正确分(fēn)析员工(gōng)对自我的需求期望及对餐饮企业的需求与期望，是能(néng)够对症下药的关键。

员工(gōng)对企业有(yǒu)了归属感，就会产(chǎn)生高度的信任，把企业的事业当成自己的终身事业，并表现出较强的奉献精(jīng)神，这种信任和奉献不仅有(yǒu)利于提高企业的绩效，更会让所有(yǒu)阻碍企业发展的困难黯然失色。     

曾经有(yǒu)这样一个小(xiǎo)故事，是说有(yǒu)一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小(xiǎo)的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问：為(wèi)什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢(ne)？钥匙说：因為(wèi)我最了解他(tā)的心。    

 现在很(hěn)多(duō)餐厅内部也存在着这样的问题：餐厅人员流动过快，员工(gōng)与餐厅间的矛盾日益加深。

餐厅的决策者们也是花(huā)了很(hěn)多(duō)力气去解决这个问题，但是在这过程中(zhōng)，似乎一直都有(yǒu)一把无法打开的大锁横在中(zhōng)间，让人头疼。究其原因就是没有(yǒu)做到对症下药，没能(néng)去了解他(tā)的“心”。 

首先让我们来看看大锁形成的原因，看一下是什么造成餐厅员工(gōng)内部满意度较低，员工(gōng)对餐厅没有(yǒu)责任感、忠诚度，餐厅让员工(gōng)没有(yǒu)安(ān)全感、归属感。     

第一、由于现在我國(guó)劳动力市场“供大于求”的特殊现象，使餐厅决策者们误认為(wèi)随时都可(kě)以找到所需的人才，这使餐厅对员工(gōng)的重视不够，没有(yǒu)建立一个平等的关系，视其為(wèi)可(kě)有(yǒu)可(kě)无的。管理(lǐ)者很(hěn)少和员工(gōng)沟通，过于一厢情愿认為(wèi)自己所提供的就是员工(gōng)想要的，不给员工(gōng)表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工(gōng)对餐厅失去信心，失去工(gōng)作(zuò)热情。所以在条件可(kě)能(néng)的情况下，员工(gōng)便会义无反顾的选择离开。     

第二、激励机制让员工(gōng)缺少安(ān)全感，无论是在薪资制定还是人员任用(yòng)上，仍是由领导或经理(lǐ)一人说了算，对员工(gōng)的评价过于主观，无法形成公(gōng)平、公(gōng)正的竞争體(tǐ)系，很(hěn)多(duō)员工(gōng)都会产(chǎn)生怀才不遇的感觉，这在很(hěn)大程度上打消了员工(gōng)的积极性，这必然会导致工(gōng)作(zuò)效率低下，并且在餐厅内部形成不良风气。     

第三、餐厅误认為(wèi)薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他(tā)因素在组织中(zhōng)的意义。马斯诺在他(tā)的需求理(lǐ)论中(zhōng)告诉我们，人有(yǒu)五项需要即：生理(lǐ)需要、安(ān)全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一组织里，所以只有(yǒu)将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来，才可(kě)以让员工(gōng)的需求逐一得到满足。才可(kě)以更大的发挥他(tā)的潜能(néng)。    

 第四、餐厅领导者在对员工(gōng)进行评估的时候，带有(yǒu)严重的情感因素。他(tā)们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/部门，而对于普通人或员工(gōng)则以制度约束為(wèi)主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必然会使餐厅内部矛盾重重，内耗增大，团队协作(zuò)能(néng)力大大降低，最终失去凝聚力。     

从上述问题中(zhōng)我们可(kě)以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有(yǒu)一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工(gōng)看作(zuò)成本、资源、还是财富。如果你将其看作(zuò)成本，你就会千方百计的降低他(tā)，争取做到投入最小(xiǎo)化；看作(zuò)资源你就会更好的去开发、利用(yòng)他(tā)，从而创造最大的价值；看作(zuò)财富你才会尽你所能(néng)的创造他(tā)，并拥有(yǒu)他(tā)。你只有(yǒu)将自己的观念改变了，才能(néng)找回你想要的员工(gōng)的责任感和忠诚度。     

现在很(hěn)多(duō)人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过剩，正所谓“千军易得，一将难求。”如何得到并留住自己最需要的人才，已经成為(wèi)人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很(hěn)多(duō)途径，改变公(gōng)司内部的管理(lǐ)制度，改善员工(gōng)的工(gōng)作(zuò)环境，建立新(xīn)的绩效考核系统，可(kě)是大家似乎忽略了一个环节，激励在改善员工(gōng)和公(gōng)司间关系的重要作(zuò)用(yòng)。对如何使用(yòng)正确的激励制度也没有(yǒu)认真研究，这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有(yǒu)保障的激励制度，创建一个公(gōng)平、公(gōng)正的竞争环境是非常必要的。     

很(hěn)多(duō)的时候，即使是已经有(yǒu)了一个有(yǒu)保障的激励制度，但是问题看上去并没有(yǒu)得到很(hěn)好的解决，这时我们更多(duō)的会去怀疑问题是出在员工(gōng)身上。事实上这个正是人力资源管理(lǐ)实施过程中(zhōng)非常普遍的现象，忽视了沟通的作(zuò)用(yòng)。沟通首先应表现在对交往对象的尊重上，这是人际沟通的核心内容。因此沟通并不仅仅局限于工(gōng)作(zuò)上的交流，我们可(kě)以通过沟通让员工(gōng)对公(gōng)司的餐厅文(wén)化、管理(lǐ)制度有(yǒu)一个正确的认识，同时也是了解员工(gōng)需求、兴趣、想法的最佳途径。沟通的过程让我们清楚了如何去打造钥匙，知道了该怎样建立激励制度，也清楚了如何去使用(yòng)它。     

薪酬激励是餐厅留住人才，提高员工(gōng)满意度必不可(kě)少的，但却不是唯一的方法。如何在实行薪酬激励的过程中(zhōng)恰当的使用(yòng)非薪酬机制，现在已经成為(wèi)了管理(lǐ)者非常关心的问题。这就需要管理(lǐ)者在管理(lǐ)过程中(zhōng)，针对不同的人，不同的环境巧妙的运用(yòng)非薪酬激励机制。     

非薪酬激励机制的表现形式有(yǒu)很(hěn)多(duō)种，但归纳起来可(kě)分(fēn)為(wèi)：

一是情感式，在沟通过程中(zhōng)，了解员工(gōng)的实际情况，帮助员工(gōng)解决一些生活中(zhōng)、學(xué)习中(zhōng)或者工(gōng)作(zuò)中(zhōng)的困难，并将影响面逐渐扩大，这样不但取得了员工(gōng)的信任，改善员工(gōng)内部满意度，同时也提高了员工(gōng)的凝聚力。

二是肯定式，留意员工(gōng)的工(gōng)作(zuò)情况，并在公(gōng)共场合对员工(gōng)的成绩或者贡献表示肯定或者表扬，这样做不但可(kě)以帮助树立了员工(gōng)在其同事间的威信，同时也会在组织内部逐渐形成一种竞争氛围。

三是授权式，充分(fēn)挖掘员工(gōng)的潜力，根据员工(gōng)的能(néng)力，合理(lǐ)的分(fēn)配工(gōng)作(zuò)，让员工(gōng)可(kě)以参与到公(gōng)司的不同层次决策工(gōng)作(zuò)，这样不但满足了员工(gōng)的管理(lǐ)愿望，也会让员工(gōng)找到归属感。无论是哪一种方式都要因人而异，而不管是怎样做，目的都是尽量可(kě)以在同一组织内，让员工(gōng)的五项需要可(kě)以最大限度的得到满足。     

都说“创业容易，守业难”，在实行管理(lǐ)制度上也同样如此，正因為(wèi)人是感性的动物(wù)，做任何事情都会存在一定的主观性，所以就会為(wèi)我们实施管理(lǐ)制度造成很(hěn)多(duō)困难。在管理(lǐ)學(xué)中(zhōng)有(yǒu)个木(mù)桶原理(lǐ)，它说的是一个由很(hěn)多(duō)块木(mù)板组成木(mù)桶，决定其容积大小(xiǎo)的不是最長(cháng)的那块，而是最短的那块木(mù)板。餐厅也是如此，它的各个部门，各个员工(gōng)就是那些组成木(mù)桶的木(mù)板，而餐厅的竞争力就是木(mù)桶的容积，所以為(wèi)了提高餐厅竞争力就必须均衡发展餐厅的各个部分(fēn)。也正是由于这个原因，在保证灵活使用(yòng)激励制度的同时，管理(lǐ)者更应该尽量站在客观的立场，可(kě)以真正做到唯才适用(yòng)，一视同仁。这样才可(kě)以解决矛盾，实现長(cháng)期发展的目标。   

 醉巴鲜烤鱼加盟一再的强调餐厅应该更多(duō)的使用(yòng)沟通、激励的方式，来解决员工(gōng)与餐厅间不相容的问题，并不是说餐厅事事都要牵就员工(gōng)，刻意去讨好员工(gōng)，而是说应该合理(lǐ)的使用(yòng)科(kē)學(xué)的管理(lǐ)方法，充分(fēn)发挥沟通的作(zuò)用(yòng)，来解决餐厅内部矛盾问题。找到打开员工(gōng)心锁的钥匙，才是解决这一问题的最佳方法。